-- -- -- / -- -- --
Op-Ed

Management : Motiver autrement

« A chaque fois que l’occasion se présentait, je n’hésitais pas à redoubler d’effort et travailler d’arrache-pied. Mon seul but était d’attirer l’attention de mes responsables sur mes capacités et ma volonté à me transcender. Je voulais montrer à tout le monde à quel point j’étais compètent et que je ne lésinais jamais à consacrer mon entière concentration à mon travail. Je voulais absolument convaincre mes responsables mais en retour j’avais besoin d’un feed-back de leur part, ne serait-ce un geste humble, un sourire réconfortant et pourquoi pas une reconnaissance et des félicitations ? » 
« ………..Avec le temps, je me suis rendu compte qu’ils n’allaient pas changer d’attitudes, pour cela, je ne devais compter, que sur moi-même et c’est ainsi que j’ai pensais à m’auto-motiver. J’ai pris un stylo et une feuille blanche et je me suis mis à écrire une lettre de félicitions et d’encouragements, que j’ai vite fait d’envoyer à Ibrahim ELFAKI. »

Par ces faits, Je me permets de reprendre une rétrospective du vécu d’Ibrahim ELFAKI, le célèbre conférencier international en développement personnel, qui racontait les déboires qu’il avait vécu, lorsqu’il a commencé à travailler comme plongeur dans un hôtel au CANADA. En effet, il rapporte à quel point, il avait souffert de l’attitude de ses responsables, diamétralement opposée à ses aspirations. Ils étaient apathiques, cyniques et portaient un regard manichéen sur leurs subordonnés.
Le recours à l’auto-motivation est l’ultime solution que s’offre l’individu face au responsable qui se montre indifférent face aux réactions positives de ses éléments. Dans la pluparts des entreprises, où j’ai eu le privilège d’assurer des sessions de formation au personnel, je retrouvais le même état d’esprit. Tous les participants ne cessent de soulever leur ras le bol de l’éternelle souffrance quant au système de motivation. La quasi-totalité des responsables sont unanimes à affirmer, qu’ils veulent bien motiver leurs collaborateurs, seulement, ils se retrouvent les mains liés face aux instructions de leurs responsables hiérarchiques. Face à ce genre de situation, sur quelles solutions, peuvent-ils se rabattre ?
Rétrospectivement, le manager, parce qu’il est le responsable de toute l’équipe, tous les radars émotionnels des collaborateurs sont braqués sur lui, tout le monde surveille, ses paroles, ses gestes et la moindre de ses réactions. Le but étant d’un côté, la localisation de ses points faibles qui viennent conforter la suspicion des collaborateurs eu égard à ses capacités à diriger, mais d’autre part, ils observent indubitablement le niveau de son sens d’engagement, de détermination, de la passion qu’il porte à son travail et de l’amour qu’il veut bien partager avec son équipe. 

En revanche, c’est ce qui devrait inciter le manager, par souci de conscience professionnel, à développer des comportements motivateurs émergent d’une démonstration de sa virtuosité dans les rapports humains. C’est ainsi que, je recommande de dynamiser et de conditionner le comportement des collaborateurs par les attitudes suivantes :

1. S’impliquer dans les situations critiques
Il n’y a pas un moment qui nécessite l’intervention du manager, que celui qui met en difficulté le collaborateur. Celui-ci apprécie beaucoup l’appui et le secours que lui apporte son supérieur. C’est bien à ce moment-là, que le collaborateur se rend compte qu’il n’est pas seul dans son chantier, bien au contraire, son manager lui apporte de la protection et veille sur son épanouissement. Il va sans dire, que les situations difficiles représentent pour le manager une occasion inouïe pour asseoir son autorité et conditionner ses éléments en marquant leur subconscient par une présence indéfectible et forte d’un soutien fait de vision, de confiance en soi et d’un intérêt accru à protéger ses éléments et les encadrer pour développer leurs compétences et forger leurs caractères pour qu’ils deviennent plus tenaces aux obstacles du travail. 

2. Encourager le changement et la créativité
Les éléments jouissants d’un bon niveau de compétence et d’aptitudes psychologiques, en leur faisant confiance dans la prise de décision et le choix des méthodes à utiliser, le manager les encourage à oser prendre le dessus sur les situations difficiles, en développant de nouvelles approches et en exploitant pleinement leur sens de créativité. En prônant le langage d’ouverture et de transparence, le manager lance en direction des collaborateurs, qu’il attend d’eux d’apporter de nouvelles solutions, capables de relever le défi au sein de l’entreprise
L’objectif final étant d’attirer l’attention des éléments de l’équipe à prendre connaissance de leur extraordinaire potentiel humain et à les impliquer à participer activement dans le développement du destin de la société. 

3. Donner l’exemple
Les règles du jeu établies par le manager, dans le but d’assurer le déroulement des opérations sans ambages et permettre aux éléments de travailler dans de meilleures conditions, sont indubitablement respectées en premier lieu par le manager, lui-même. Les objectifs à atteindre font l’objet d’un souci majeur du manager, qui ne manque pas de sensibiliser ses collaborateurs par son dynamisme et son engagement. Quand un individu prend à cœur son projet, il n’a pas besoin d’user de son expression verbale, ou crier pour se faire entendre. C’est tout son corps, ses gestes, ses mimiques qui témoignent de la passion et de la détermination qui l’animent. 

4. Savoir développer les styles de management
Dieu a doté l’être humain d’un attachement puissant à réaliser, jalousement seul, la tâche qui lui revient.
Savoir adopter le style adéquat avec la situation et l’élément qu’il faut, devient une nécessité pour le manager, qui veut atteindre la performance et soulever les défis. Faire travailler son équipe relève d’une capacité managériale à marier un comportement motivateur au couple compé-tence/aptitude psychologique. Conjoncturellement, l’effet de la motivation monétaire ne peut faire le poids devant un bon style de management. L’individu trouve beaucoup de satisfaction dans tout ce qui a tendance à révéler sa capacité à apporter une valeur ajoutée à son équipe.

5. Eviter le favoritisme et la discrimination
S’il y a un mal qui continue de gangréner l’optimisme et qui tue le dynamisme dans nos sociétés, c’est bien la discrimination. Octroyer
des promotions à des éléments qui ne méritent pas au détriment de collaborateurs compétents nuit à la relation managériale. Adopter un système de deux poids et deux mesures pour favoriser un élément proche sur le compte d’un autre va produire un froid glaciale dans la cohésion de l’équipe. C’est ainsi que, l’entreprise se retrouve dans une situation ubuesque. 

Pour terminer, un jour, un cadre d’une société, ayant assisté à l’un de mes séminaires, me confia ceci « Sincèrement, parfois je trouve que le travail est ma raison de vivre, mon équipe est ma deuxième famille. Notre société est le seul espace qui me permet de m’épanouir et ressentir une véritable satisfaction. Il va de soi que, lorsque mon manager me félicite, me confie qu’il n’y a que moi pour réaliser telle ou telle tâche et surtout que personne ne peut me remplacer, j’ai le pressentiment que j’ai le pouvoir de changer le monde » alors comme dit le célèbre Mahatma GANDHI « Soyez le changement que vous voulez être ». Et moi, je dis aux responsables et managers : ne fuyiez pas vos responsabilités, soyez les propulseurs du dynamise et de sensibilisation, donnez l’exemple et vos collaborateurs vous suivront inévitablement. Parce qu’au fond, ils ne recherchent qu’un guide spirituel, auquel ils peuvent croire, un leader qui va les aider à progresser sur la voix de l’autonomie et de la réussite.


Djamel ANSSOUR
General manager du cabinet ANSSOUR.Solution
Email : anssour.solution@gmail.com

Commentaires
Email
Mot de passe
Prénom
Nom
Email
Mot de passe
Réinitialisez
Email